La certification qualité a été délivrée au titre des catégories d'actions suivantes :
actions de formation, bilan de compétences, validation des acquis par l'expérience.
Évaluations &
Bilans de compétences
Quels qu’en soient les initiateurs, ces démarches constituent un outil de gestion des carrières, permettant de guider et d’accompagner les formations et les changements professionnels, internes ou externes à l’entreprise.
Particulier, salarié, vous souhaitez
- Faire le point sur votre parcours professionnel
- Evaluer votre potentiel
- Pouvoir évoluer à l’intérieur de l’entreprise, chercher un nouveau poste à l’extérieur de l’entreprise
- Vous former
- Vous réorienter sur le marché du travail que vous connaissez mal
- Identifier un nouveau projet
Votre problématique RH, vos attentes ?
- Identifier / valider les possibilités d’évolution des salariés de vos équipes
- Impulser des démarches efficientes : proposer des formations, repositionner le salarié, accompagner sa mobilité, favoriser son bien-être dans l’entreprise, partager un projet commun
- Accompagner un salarié qui ressent le besoin de faire le point sur son parcours professionnel, d’évoluer, éventuellement se réorienter
Une évaluation, un bilan permettent de préparer l’évolution, la construction des parcours professionnels, en dressant un inventaire approfondi du profil, en menant une analyse et une synthèse des ressources professionnelles actuelles et potentielles de chaque bénéficiaire, puis en définissant et en hiérarchisant des projets réalistes et satisfaisants.
Ils permettent de :
- mesurer la faisabilité d’un projet de mobilité repéré par l’entreprise et / ou un salarié,
- d’identifier l’adéquation entre le potentiel du salarié et le / les postes envisagé (s) au sein de l’entreprise,
- de définir une orientation professionnelle,
- de hiérarchiser des projets réalistes (métiers, structures, secteurs d’activités, contraintes personnelles...)
- et définir un plan d’actions précis destiné à accompagner sa mise en œuvre.
Le bénéficiaire se réapproprie son parcours, se définit un objectif, retrouve sa motivation et son implication.
L’employeur obtient de la visibilité pour débattre, ajuster, transiger et enfin mener ses actions de GPEC, de recrutement, de formation, de relations sociales individuelles, il accompagne son salarié dans son projet professionnel.
Les bilans de compétences sont imputables sur le plan de formation ou peuvent être pris en charge dans le cadre du CPF.
Notre Démarche et nos Moyens
Confidentialité et Déontologie
Ces bilans sont soumis à la législation qui les définit comme une démarche volontaire du salarié, dans le respect d’une stricte confidentialité. En effet, nous garantissons le respect du principe légal, contractuel et déontologique de confidentialité des informations recueillies dans le cadre du Bilan de Compétences, tant à l’égard de tiers qu’à l’égard de l’employeur, fut-il le financeur de la démarche, sauf accord contraire du bénéficiaire.
En effet, si le bénéficiaire le souhaite et / ou l’accepte, et à cette seule condition, une restitution des résultats à l’employeur ou à l’un de ses collaborateurs désigné pourra être mise en œuvre dans les limites, les conditions de contenu et de forme que le bénéficiaire aura choisies (transmission orale ou écrite, nature et étendue des informations transmises, interlocuteurs destinataires et / ou présents, organisation…).
Déroulement
L’ensemble de la démarche se déroule, en moyenne, en 5 à 7 séances, réparties sur un mois et demi à deux mois. Toutefois, la durée du bilan de compétences peut varier sensiblement d’une situation à l’autre, puisque différents contextes peuvent générer des objectifs et des déroulements différents. Ainsi, il peut arriver que le planning prévisionnel soit ajusté ponctuellement, dès lors que cela peut être bénéfique à l’aboutissement de la démarche.
Etape Préalable
L’entretien préalable permet d’analyser la situation et les motivations du bénéficiaire, le contexte spécifique au sein de son entreprise, afin de déterminer ensemble l’opportunité d’engager une telle démarche et de définir quel cadre conviendrait le mieux.
En outre, cette rencontre permet d’informer le bénéficiaire sur l’ensemble de la démarche et des moyens associés.
Enfin, cet échange permet d’établir, entre le bénéficiaire et le consultant qui l’accompagnera dans cette démarche, la relation de confiance et l’adhésion, indispensables à la finalisation du Bilan de Compétences.
Première étape : Evaluation
Investigation, inventaire et analyse approfondie des étapes et des éléments déterminants du parcours professionnel du bénéficiaire permettent de repérer et de formaliser son potentiel : réalisations et difficultés, identification et évaluation des savoirs et savoir-faire acquis, savoirs-être et système de valeurs mis en œuvre durant le parcours professionnel et éventuellement extra-professionnel.
Seconde étape : Ciblage
Synthèse des éléments permettant d’engager une enquête de terrain, un travail de recherche sur les marchés du travail, interne / externe, ouvert / caché… pour recueillir des pistes suscitant l’intérêt du candidat.
Formalisation et analyse approfondie des cibles envisagées. Hiérarchisation en fonction de leur faisabilité, des éléments d’adéquation et d’inadéquation, des limites et moyens du candidat (adaptabilité, situation économique…). Sélection du projet professionnel.
Troisième étape : Projection d’un plan d’action
Elaboration du plan d’actions approprié prenant en considération les contraintes et les possibilités réelles d’évolution interne / externe à l’entreprise, afin d’optimiser l’aboutissement du projet.
Remise par le consultant du document de synthèse formalisant les éléments déterminants repérés et analysés durant la démarche. Conseils relatifs à son exploitation et son éventuelle restitution à l’employeur, opérationnel / RH. Il s’agit de définir quelle communication efficace adopter pour son projet, quel que soit l’interlocuteur.
Suivi
Un entretien de suivi sera proposé dans les six mois suivant la fin du Bilan de Compétences. Pour différentes raisons, la préparation, la mise en œuvre, la réalisation de cet objectif peuvent s’avérer délicates et nécessiter un suivi particulier. Une démarche de coaching complémentaire peut être envisagée à l’issue du Bilan de compétences, afin d’accompagner la réalisation du projet.
Supports méthodologiques
- Exercices et livrets
- Questionnaires d’auto évaluation et inventaire de personnalité
- Feedbacks de référents internes
- La documentation sur les secteurs d’activité, l’état du marché du travail, les métiers, les formations, les offres d’emplois (magazines, journaux, consultation Web...)
- Le cas échéant, documentation interne à l’entreprise
L’approche adoptée repose essentiellement sur l’entretien de face à face, sur la base d’un travail préalable du bénéficiaire, guidé par un support. En effet, seul le bénéficiaire peut apporter les informations relatives à son parcours et ses motivations et sélectionner des projets pertinents au regard de sa situation.
L’assistance du consultant pour aider le bénéficiaire à repérer, apprécier, pondérer, puis hiérarchiser ses ressources puis ses projets, consiste principalement en un travail d’écoute, d’analyse, de synthèse et d’information par des références professionnelles élargies.